为了支撑技能、技术、管理、开发人财的培养，加特可广州需要一支现地化的讲师队伍，他们就好比企业这辆大车的“加速踏板”，助力人财培养以高速度、高质量发展。

初期加特可广州导入了大量培训课程，而随着课程数量的不断增加，问题也随之而来：讲师培养慢、讲师数量不够，无法支撑当时的培训课时需求，导致讲师疲于应付培训、照本宣科，自身授课技巧也难以提升。

为此，加特可广州于2012年正式导入批量培养讲师的TTT项目，在多年间培养了一批又一批企业讲师，为人财培养体系基础的夯实贡献了不小的力量。2017年，考虑到成本、因材施教等多重因素，加特可广州又导入了TTT-UP项目，培养公司内部自己的T-Coach，将讲师培养内制化（此前TTT课程项目基本是外聘讲师授课），每年节省了12万元的委外培训费。截至目前，加特可广州已形成一支近200名讲师、T-Coach的企业讲师队伍，成果喜人。

那么，一名新讲师是如何培养出来的？

首先是讲师的选拔。培训科邀请现任讲师、相关部门的部长推荐部门内的人财，根据被推荐人的培训意愿、专业知识等情况综合考虑并匹配课程。例如管理课程需要讲师为公司管理职且拥有一定程度的管理经验，技术课程则需要讲师业绩优秀或有多年对应工法的专业知识……

初步选拔后，讲师候选人要经过“课程设计和开发培训、授课技巧培训”等多层培训、两次辅导后，进入试讲认证，由多位T-Coach对讲师候选人的试讲表现进行综合打分，依据打分结果，评定讲师等级并颁发认证证书，成为加特可广州讲师队伍的正式一员。

但这仅仅代表讲师获得了资格认证，在正式授课之前，还需要经过一系列的磨砺：在前辈讲师的课堂进行旁听，汲取经验、获得传承；到外部接受专业知识巩固培训；不断打磨课件，完善课程结构……一切准备就绪之后，培训科会安排该讲师再次进行课程试讲，试讲过程中，会邀请学员代表、讲师代表、培训科代表、讲师上司等，从多方面对讲师授课水平进行评分，给予改善建议。如若试讲综合评分低于4分（满分5分），则会重新安排辅导与试讲，直至达到正式授课水平（综合评分4分以上）为止。

每位讲师的评分、等级并不是一成不变的，为了不断提高讲师水平，促进讲师不断完善课程，在每一节课结束后，会由参训学员针对讲师授课内容的满意度、实用度及讲师授课水平等进行评分和意见收集，并反馈给讲师。每年年初，会依据讲师上一年的授课时长以及课程综合评分，重新评估该讲师的评分和等级，并评选出年度优秀讲师以及年度贡献进步讲师。截至目前，等级为一级&二级（综合评分4分以上）的讲师占比为69.1%，其中95%的课程评价都在4.5分及以上。

随着讲师培养体系的不断迭代，加特可广州还探索出“知识萃取”的新路径——通过微课大赛，以赛代训、赛训结合，通过实战经验反哺现有课程，在体验中快速成长。其中，《基于EXCEL的工作管理攻略》《Power Query Skill》等不少课程，都是由企业讲师自主开发。随着“知识萃取”路径的深入研究，此类自主开发课程，有望由技能、技术领域，拓展到更多领域。

如今是电动化和数字化的时代，加特可广州处在转型的重要时期，讲师队伍也需要不断升级迭代，培训科杨娟表示：“我们将继续提升讲师培养速度，保证体系内有足够的讲师，同时着手培养顾问/专家型的讲师人财，来满足新业态组织人财培养的需求。”